日本の中小企業にとって、人手不足は深刻な経営課題です。
受注したくても人が足りない。今いる社員だけでは仕事を回せない。そうした状況から、外国人材の採用を検討する企業も増えています。
しかし、私はここで一度立ち止まって考えてほしいと思っています。
外国人を採用することと、人手不足を本当に解決することは同じではありません。
外国人を雇用できれば、それで人手不足が解消するのでしょうか。
採用した人が仕事を理解できない。何度説明しても作業を習得できない。日本語での意思疎通が難しく、現場の日本人社員が教育に多くの時間を費やす。
こうした状況が続けば、企業の負担は増える一方です。
人を採用したはずなのに、現場の生産性が上がらない。
私は、外国人雇用におけるこうした問題を、制度だけでなく、採用段階から考え直す必要があると思っています。
技能実習制度で見えてきた課題
これまでの技能実習制度は、技能移転を通じた国際貢献を目的として運用されてきました。
しかし、実際の現場では、制度の目的と運用実態との乖離が指摘されてきました。
特に、私が疑問に感じているのは、採用時点での日本語能力や仕事を習得するための基礎的な能力を、十分に確認できていたのかという点です。
技能実習制度では、原則として入国時の日本語能力試験や職種別技能試験は必須ではありませんでした。
もちろん、個人差はあります。技能実習生の中にも、優秀で、努力を重ね、大きく成長している人はたくさんいます。
一方で、日本で3年以上働いていても、基本的な日本語での意思疎通や仕事の理解に苦労している人がいることも、現場で見てきました。
日本に長く滞在していることと、仕事を習得する能力が身についていることは、必ずしも一致しません。
大切なのは、何年間日本にいたかではなく、その期間に何を理解し、何を身につけたかです。
育成就労制度に変われば問題は解決するのか？
2027年4月1日から、技能実習制度に代わって育成就労制度が始まる予定です。
新制度は、原則3年間の就労を通じて、特定技能1号水準の技能を持つ人材を育成することを目的としています。
制度の見直しには重要な意味があります。
しかし、私は新制度についても、受け入れる企業側の教育能力という観点から考える必要があると思っています。
育成就労制度では、就労開始時点で求められる日本語能力は原則A1相当（JLPT N5相当等）です。
その後、3年間を通じてA2相当（N4相当等）の日本語能力と、特定技能1号水準の技能を身につけることを目指します。
つまり、入国時点では、まだ十分な日本語能力や職業技能を持っていない人材を、受け入れ企業が育成していく制度です。
ここで考えなければならないことがあります。
人手不足に悩んでいる中小企業に、3年間かけて外国人を育成するだけの教育体制があるのでしょうか。
日々の業務に追われている日本人社員が、言葉の壁を越えながら、基礎的な日本語から仕事の手順まで教えていくことは、決して簡単ではありません。
N5相当の日本語能力と、実際の職場で必要とされるコミュニケーション能力には差があります。
制度上、育成を目指すことと、現場で実際に育成できることは別の問題です。
私が特定技能1号の水準を重視する理由
私たちは、特定技能1号の取得に必要な日本語能力と職種別技能試験の合格を、外国人雇用における重要な基準として考えています。
具体的には、
* 日本語能力試験N4相当以上の日本語能力
* 職種ごとの特定技能1号評価試験への合格
* 基本的な業務指示を理解できること
* 新しい仕事を学び、習得していく基礎的な能力
こうした条件が、企業で働くための最低限の入口として重要だと考えています。
もちろん、N4に合格していれば、すべての仕事が理解できるわけではありません。
実際、私たちの現場感覚では、N4相当の日本語能力があっても、ようやく基本的な意思疎通ができるようになるという印象です。
だからこそ、採用時点での確認が必要なのです。
特定技能1号の試験に合格していることは、仕事の能力や学習能力のすべてを保証するものではありません。
さらに、本人の適性、理解力、判断力、学習能力なども確認する必要があります。
「日本で働きたい」「頑張ります」という意欲は大切です。
しかし、意欲があることと、実際に仕事を習得できることは別です。
本人の意欲だけに期待するのではなく、採用する側も、仕事を習得できる基礎的な能力を見極める責任があると思います。
外国人を採用することが目的になっていないか？
私は、外国人雇用が単なる人手不足の穴埋めになってしまうことを危惧しています。
人が足りないから採用する。
仕事を教える余裕がないから、簡単な作業だけを任せる。
能力が伸びなければ、また別の人を採用する。
これでは、企業の生産性はなかなか向上しません。
外国人本人にとっても、仕事を通じて能力を高めたり、将来の可能性を広げたりする機会が限られてしまいます。
人を採用することは、単に労働力を確保することではありません。
その人が成長し、できる仕事が増え、将来的には後輩を指導できるようになる。
そうした人材を育てることが、企業の成長につながるはずです。
人材を入れ替えることで維持する経営ではなく、人材を育てることで強くなる経営へ。
私は、外国人雇用をそのような方向に変えていく必要があると考えています。
合法であれば、それで良いのでしょうか？
もう一つ、私が大切にしている考え方があります。
それは、法律で認められていることと、社会にとって本当に良いことは、必ずしも同じではないということです。
法律を守ることは当然です。
しかし、合法だからという理由だけで、誰かが不利益を受けたり、働く人が成長できない仕組みをつくったりしてよいとは思いません。
外国人を安価な労働力として受け入れ、教育に投資せず、必要がなくなれば次の人材に入れ替える。
そのような仕組みで一時的に利益を上げることはできるかもしれません。
しかし、それは本当に企業の成長につながっているのでしょうか。
働く人が豊かにならず、企業の生産性も上がらず、地域経済にも十分な価値が残らないのであれば、長期的な人手不足の解決にはならないと思います。
私たちが目指したいのは、誰かを犠牲にして利益を生み出す仕組みではありません。
人材が成長することで企業が成長し、企業が成長することで働く人や地域も豊かになる。
その循環をつくることです。
外国人とともに成長できる企業を増やしたい
株式会社ジョブハートは、外国人材の受け入れや生活支援に携わる中で、さまざまな現場を見てきました。
外国人の方が安心して生活できるように支援すること。
企業と本人の間に立ち、文化や習慣の違いから生じる問題を調整すること。
仕事だけでなく、生活面でも自立できるようにサポートすること。
こうした支援は、一人ひとりに合わせて行う必要があります。
そして、私たちは企業側にも考えていただきたいことがあります。
外国人を採用することだけを目標にしないでください。
採用した人が、3年後、5年後にどのような人材になっているかを考えてください。
その人が仕事を覚え、判断できる範囲が広がり、企業にとって欠かせない存在になっていく。
そのような人材育成こそが、外国人雇用の本当の価値ではないでしょうか。
人手不足だから、誰でも採用するのではない。人手不足だからこそ、将来の成長を見据えて人材を選び、育てる。
外国人を雇用することが日本企業の未来なのではありません。
外国人とともに成長できる企業をつくることが、日本企業の未来だと私たちは考えています。
株式会社ジョブハートは、単に人材を確保するだけではなく、企業と働く人の双方が豊かになる外国人雇用のあり方を、これからも考え、提案し続けていきます。
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株式会社ジョブハート
外国人材の採用・受け入れ・生活支援を通じて、企業の人手不足解消と持続的な成長を支援します。
