技能実習と特定技能1号の違いとは？外国人材を「支援する」から「育てる」へ

外国人材の採用について企業様とお話をしていると、最近とても強く感じることがあります。

それは、

「日本企業そのものが、人を育てることに弱くなっているのではないか」

ということです。

外国人材を受け入れる企業様から、

「外国人を採用したい」

「特定技能1号を受け入れたい」

という相談をいただきます。

しかし、その一方で、

「外国人材をどう育てればいいのか分からない」

「日本語は誰が教えるの？」

「生活面はどこまで会社がやるの？」

「前の会社では全部やってくれたと言われたけど、どこまで対応すればいいの？」

という悩みも非常に多くあります。

私は、これは外国人材だけの問題ではないと思っています。

日本企業側の「人を育てる力」が弱くなっていることも、大きな原因の一つではないか。

そう考えています。

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人材派遣が悪いのではない。しかし「育てる経験」が減った企業はある

人材派遣は、企業にとって非常に便利な仕組みです。

必要なときに必要な人材を確保できる。

採用活動の負担を減らせる。

繁忙期にも対応できる。

これは企業経営にとって大きなメリットがあります。

しかし、長い期間にわたって「必要な人材を外部から調達する」という考え方に慣れてしまうと、企業の中に、

「採用して、自社で時間をかけて育てる」

という経験やノウハウが蓄積されにくくなる場合があります。

昔の企業には、

「新人を採用する」

「仕事を教える」

「失敗させる」

「注意する」

「もう一度教える」

「一人前にする」

「後輩を指導させる」

という、人を育てる文化がありました。

ところが、人材を外部から確保できる環境が当たり前になると、

「人が足りなければ採用する」ではなく、「人が足りなければ外から持ってくる」

という考え方になりやすい。

もちろん、すべての企業がそうなったわけではありません。

しかし、私は外国人材の受け入れ現場で、その「育てる力の弱さ」が表面化していると感じています。

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外国人材を受け入れると「育てる力」が問われる

外国人材は、採用して終わりではありません。

日本人とは違う環境から来ています。

日本語。

日本の生活習慣。

交通ルール。

ゴミ出し。

病院の利用方法。

役所の手続き。

職場での報告・連絡・相談。

安全に対する考え方。

時間に対する考え方。

上司・同僚とのコミュニケーション。

こうしたことを一つずつ理解してもらう必要があります。

つまり、

外国人材の受け入れは、企業の「人を育てる力」がそのまま問われる仕事なのです。

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「前の会社では全部やってくれた」が普通になってしまう問題

私が外国人材と話していると、こんな話を聞くことがあります。

「前の会社ではアパートを全部探してくれた」

「家電製品も会社が買ってくれた」

「壊れたら新しいものを買ってくれた」

「病院にも連れて行ってくれた」

「役所の手続きも全部やってくれた」

「行きたいところがあれば管理団体が送迎してくれた」

「引っ越し代も会社が負担してくれた」

「日本語は勉強しなくても大丈夫だった」

「電気・ガス・水道も会社が管理してくれた」

「Wi-Fiも携帯電話も用意されていた」

こうした環境が悪いと言いたいわけではありません。

来日直後の外国人材に対して、手厚い支援が必要な場面は当然あります。

問題は、

「それが日本で働く外国人材にとって当たり前のことになってしまうこと」

です。

「前の会社はやってくれた」

「前の監理団体はやってくれた」

「他の会社は全部やってくれた」

そう言われてしまう。

そして、新しい会社でも同じことを求められる。

私は、ここで企業側も外国人材側も、一度立ち止まって考える必要があると思っています。

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技能実習と特定技能1号は、同じ考え方ではありません

技能実習制度を経験した外国人材が、特定技能1号へ移行するケースがあります。

しかし、

「技能実習生を受け入れていたから、特定技能1号も同じように管理すればいい」

という考え方では、本当の意味での外国人材育成にはつながりません。

技能実習制度と特定技能制度では、制度の目的や在留資格としての位置付け、技能・日本語能力の確認方法などが異なります。

特に私が重視しているのが、入口でどの程度の技能や日本語能力を確認しているのかという点です。

特定技能1号では、一定の技能水準や日本語能力を確認する仕組みがあります。

一方、技能実習制度から移行する場合には、一定の要件を満たせば技能試験・日本語試験が免除されるケースがあります。

そのため、

「日本に3年以上住んでいた＝日本語が十分に話せる」

とは限りません。

実際の現場では、長期間日本にいた技能実習経験者よりも、試験を受けて新たに特定技能1号として入国した外国人材の方が、日本語でのコミュニケーションがスムーズだと感じるケースもあります。

これは、技能実習経験者を否定する話ではありません。

入口で技能や日本語能力を確認しているかどうかによって、育成のスタートラインが変わることがある

という話です。

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私が「学ぶ力」を重視する理由

私は外国人材を採用するとき、

「日本で働きたい」

という気持ちだけでは十分ではないと考えています。

もちろん、働きたいという意欲は重要です。

しかし、それと同時に、

「新しい環境で学び、成長できる力があるか」

も重要です。

日本語を覚える。

仕事を覚える。

日本のルールを覚える。

分からないことを質問する。

失敗したら修正する。

新しい仕事に挑戦する。

将来的には後輩を教える。

これらには、すべて「学ぶ力」が必要です。

だから私は、特定技能1号として働く人材について、一定の技能・日本語能力を確認したうえで採用することに意味があると考えています。

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「何でもやってあげる支援」が、本当に支援なのか？

ここからが、私たちジョブハートが最も大切にしている考え方です。

登録支援機関には、特定技能外国人に対して必要な支援を行う役割があります。

しかし、

「支援＝何でも代わりにやってあげること」

ではありません。

役所の手続きを全部代わりにやる。

病院へ毎回連れて行く。

生活上の問題を全部こちらが解決する。

何かあれば会社や支援機関が全部対応する。

これを5年間続けたとして、その人はどうなるでしょうか。

5年経っても、自分で何もできない。

困ったら誰かに頼る。

日本語で自分の問題を説明できない。

生活上の手続きもできない。

そんな状態では、本当の意味で「自立した人材」とは言えません。

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私たちが目指すのは「支援」ではなく「育てる支援」

ジョブハートが目指しているのは、

「何でもやってあげる登録支援機関」ではありません。

私たちが目指しているのは、

「自分でできるように育てる登録支援機関」です。

最初は一緒にやる。

次に、やり方を教える。

その次は本人にやってもらう。

失敗したら一緒に考える。

そして、次は一人でできるようにする。

これを繰り返します。

例えば役所の手続きも、毎回こちらが代わりにやるのではなく、最初は一緒に行って手続きの方法を教える。

病院も、ただ連れて行くだけではなく、予約や受付、受診の流れを理解してもらう。

日本語も、仕事で必要な単語だけではなく、生活の中で自分の意思を伝えられるようにする。

日本の習慣やルールも、「守ってください」と言うだけではなく、

「なぜ、それが日本では必要なのか」

まで伝える。

これが「育てる支援」だと考えています。

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土日や夜に起きる問題こそ、本当の支援が必要

外国人材の問題は、平日の勤務時間だけに起こるわけではありません。

夜に困ることもあります。

休日に体調を崩すこともあります。

生活上のトラブルが起こることもあります。

だから私は、

「仕事以外だから関係ありません」

という考え方では、外国人材を育てることはできないと思っています。

必要なときには相談に乗る。

必要であれば企業とも一緒に考える。

場合によっては、時間外でも対応する。

なぜなら、外国人材の生活と仕事は切り離せないからです。

生活が安定しなければ、仕事にも集中できません。

仕事がうまくいかなければ、生活にも影響します。

だからこそ、仕事以外の部分まで含めて「人材育成」と考えています。

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企業にも「外国人材を育てる力」を身につけてほしい

そして、私たちが本当にやりたいことは、登録支援機関だけが外国人材を育てることではありません。

受け入れ企業そのものに、人を育てる力を取り戻してほしい。

これが私たちの本当の願いです。

私たちが何でもやってしまえば、企業も外国人材も成長しません。

だから、

「こう教えてください」

「こう伝えてください」

「ここは本人にやらせてください」

「この部分は企業側で指導してください」

と、企業様にも一緒に育成へ参加していただきます。

つまり、

登録支援機関が外国人材を抱えるのではなく、企業と一緒に育てる。

これが私たちの考え方です。

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5年後に「支援がいらない人材」を目指す

特定技能1号の期間を、単なる「5年間働いてもらう期間」にしたくありません。

私は、

「5年間で、その人の人生をどれだけ成長させられるか」

が重要だと思っています。

5年後には、

・日本語で自分の考えを伝えられる
・日本の生活ルールを理解している
・役所や病院などの手続きを自分でできる
・職場で報告・連絡・相談ができる
・仕事の技能が向上している
・責任ある仕事を任せられる
・後輩に仕事を教えられる
・困ったときに自分から相談できる

そんな人材になっていてほしい。

そして、その先に特定技能2号がある。

「外国人を5年間雇う」のではなく、「5年間で企業の戦力へ育てる」。

私は、この考え方がこれからの外国人材雇用には必要だと考えています。

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ジョブハートが提供したい「付加価値」

登録支援機関を探している企業様にとって、

「法定の支援をしてくれる」

ことは最低限の条件かもしれません。

しかし、私たちが提供したい価値は、その先にあります。

外国人材を採用した後、どう育てるのか。

どうすれば日本語が伸びるのか。

どうすれば自分で生活できるようになるのか。

どうすれば企業の戦力になるのか。

どうすれば特定技能2号、その先のキャリアにつながるのか。

ここまで企業様と一緒に考える。

そして、外国人材本人にも、

「誰かにやってもらう」から「自分でできる」へ

成長してもらう。

それが、私たちジョブハートの考える外国人材支援です。

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「外国人を雇う」から「外国人材を育てる」へ

人手不足だから外国人を採用する。

それだけでは、外国人材は単なる「労働力」になってしまいます。

しかし、

採用する。

教える。

育てる。

成長する。

責任ある仕事を任せる。

後輩を育てる。

そして、企業の中核人材になっていく。

ここまでできれば、外国人材は企業にとって大きな財産になります。

そして、そのためには、

企業自身の「人を育てる力」も必要です。

私たちは、その部分まで一緒に考えたい。

だからジョブハートは、

「外国人材を支援する登録支援機関」ではなく、
「外国人材を育て、企業の人材育成も一緒に考える登録支援機関」

でありたいと考えています。

支援のゴールは、支援を続けることではありません。

支援がなくても、自分の力で歩けるようになること。

それが、私たちジョブハートが考える「育てる支援」です。

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株式会社ジョブハート

特定技能1号・特定技能2号をはじめとした外国人材の採用・定着・育成について、企業様の状況に合わせてご相談を承っています。

「外国人を採用したいけれど、採用後の育成方法が分からない」

「技能実習と特定技能の違いがよく分からない」

「登録支援機関にどこまで任せればいいのか分からない」

「外国人材を5年後に企業の戦力として育てたい」

そのような企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

採用して終わりではなく、育てて企業の力にする。

私たちは、そのための支援を行います。